Is Maslow allesoverheersend?
De piramide van Maslow is een weergave van alle menselijke behoeften, van organische noden zoals eten en drinken tot zelfontplooiïng.
Mensen zijn voortdurend bezig om aan deze behoeften te voldoen en wel in volgorde van belangrijkheid. Onderbewust, onbewust en waar nodig ook bewust. 24/7.
Daar (meestal slechts deels en tijdelijk) van afzien is een levenslange opdracht voor ascetische monnikken, maar absoluut niet haalbaar voor normale stervelingen zoals u en ik.
Dus ook tijdens onze beroepswerkzaamheden zijn we bezig de laadjes van de piramide te vullen. Alles wat ons daarbij helpt, is welkom. Alles wat ons dwarsboomt roept om hakken in het zand.
Wie mensen in een organisatie bepaalde (nieuwe) dingen wil laten doen, heeft een heel simpele opdracht: zorg dat ze in de Maslowpiramides passen. Door de taken en verantwoordelijkheden zo te ontwerpen en/of door de piramides bij te schaven. Meer dan dat is er niet nodig.
Alle ingewikkelde verandertechnieken, -systemen en strategieën zijn dus tijdrovende, kapitaalverslindende en rond de pot draaiende onzin.
Toch?
om 9:28 pm
Zit wel wat in. Verandermanagement komt neer op het stimuleren van het willen, ookal is dit willen het willen vermijden van sancties of ontslag (meestal ervaar je dat als “moeten”, maar misschien is het uiteindelijk toch “willen”). Dus als je het willen wilt(!) stimuleren dan moet je iets aanbieden in de piramide.
Je kan dan (gelukkig) nog wel met elkaar twisten over hoe de piramisde er precies uit moet zien: over het algemeen wordt die weergegeven met fysieke noden onderaan en zelfontplooiing onderaan. Maar wat zijn de belangrijkste fysieke noden en hoe vertaalt men dat naar de hedendaagsche mensch?
om 8:27 pm
Maslow als stimulerings model voor veranderingen in organisaties is te simpel. Hoewel mensen streven naar het bereiken van de volgende laag in het model, wil dat niet meteen zeggen dat een individu (de “ontvanger”) zich door de “aanbieder” laat stimuleren mee te doen aan een verandering door hem “de route” naar de volgende trede aan te bieden.
De route kan voor de aanbieder helder zijn en de beloning een zekerheid, voor de ontvanger kan het beeld compleet anders zijn en kan he gebeuren dat een voor de aanbieder zekere “win” situatie door de ontvanger wordt afgewezen. Zo’n situatie kan een aantal oorzaken hebben:
- er is verschil in interpretatie van de beginsituatie van de ontvanger: de aanbieder schat die lager in dan de ontvanger en wat de aanbieder als winst ziet wordt door de ontvanger in het beste geval als gelijkblijven gezien (maar mogelijk zelfs als achteruitgang). Het kan bijvoorbeeld zijn dat de ontvanger de volgende laag in zijn perceptie al bereikt heeft in een andere dan de werkomgeving: waardering en erkenning als voorzitter van de voetbalvereniging.
- waar de aanbieder geen risico ziet (die is immer overtuigd van zijn toekomstig succes) ziet de ontvanger wel een risico om (als het mis gaat / niet lukt / de rest van de organisatie niet meedoet) juist positie te verliezen: iemand die met een onsuccesvol verander traject wordt geassocieerd kan bijvoorbeeld het risico lopen om in een volgende ontslagronde als eerste aan de beurt te zijn (zie ook de reactie van John van Dijk over afreken cultuur http://outoftheboxblog.com/?p=128#comments; deze cultuur zorgt voor afrekening bij mislukte verandering en dus rechtvaardigd die de “angst” van de onvanger).
- Het kan zijn dat de ontvanger wel de winst van meedoen aan de verandering ziet, maar er niet van overtuigd dat actief steunen de beste manier is om die te bereiken De ontvanger ziet mogelijk andere minder inspannende en risicovolle alternatieven. Wil iemand, die op de nomiatie staat op op korte termijn te promoveren, dat op het spel zetten door actief mee te doen aan het veranderprocess. Met name als de verandering nog ter discussie staat?
Verder is een van de lagen in het Maslow model “behoefte aan sociaal contact”, wat vertaald kan worden als “bij een groep horen”. In groepen kan het voorkomen dat de individuen het nut en belang van een verandering wel zien, maar dat ze in de groep en daardoor als groep, ander gedrag gaan vertonen om hun plaats in de groep niet te verliezen. Een groep wacht vaak op de eerste om te bewegen, en dat moet dan vaak ook iemand zijn met voldoende aanzien in die groep om de rest mee te krijgen.
Er zijn volgens mij meer factoren die het gedrag van individuen beinvloeden en hun keuze om een verandering wel of niet actief te steunen. Persoonlijk gewin (“what’s in it for me”) is een belangrijke drijfveer is, ook voor veranderingen, en Maslow biedt in die context mogelijkheden om veranderingen te stimuleren, maar het Maslow model mag niet te simpel toegepast worden.